Copie o texto, troque o que está entre colchetes e cole no RH Helper. Nos prompts que tratam de pessoas, a decisão final é sempre sua.
Da conversa com o gestor ao anúncio publicado.
Você é uma recrutadora experiente. Vou te passar uma conversa sobre a vaga de [cargo] no time de [área]. Organize em: objetivo do cargo, entregas nos primeiros 90 dias, requisitos obrigatórios, requisitos desejáveis e o que não é requisito. Liste as perguntas que ainda faltam ao gestor. Conversa: [cole as anotações].
Escreva uma descrição de vaga para [cargo], modalidade [presencial, híbrido ou remoto], local [cidade]. Use frases curtas, evite jargão sem explicação e limite a no máximo cinco requisitos obrigatórios. Separe responsabilidades, requisitos e diferenciais. Tamanho máximo: 300 palavras.
Esta é a lista de requisitos de uma vaga: [cole a lista]. Para cada item, diga se ele é realmente obrigatório para o primeiro mês, se pode ser aprendido no cargo ou se afasta candidatos sem necessidade. Sugira uma versão com no máximo cinco obrigatórios.
Transforme a descrição abaixo em um anúncio de até 120 palavras para o LinkedIn, com um gancho na primeira linha e o link de candidatura no fim. Descrição: [cole a descrição].
Quero preparar uma conversa com o gestor sobre a faixa salarial da vaga de [cargo] em [cidade], porte [porte da empresa]. Liste os fatores que mudam a faixa, as perguntas que devo fazer e um modelo de registro da decisão. Não invente valores: diga onde eu devo confirmar os dados de mercado.
Critérios, evidências e leitura de currículos.
Com base nesta descrição de vaga: [cole a descrição], monte uma tabela de critérios de triagem. Para cada critério, informe o que vou procurar no currículo, um exemplo de evidência e o que não deve ser usado como critério (idade, origem, estado civil, aparência ou similares).
Apoia decisão sobre pessoas: revise o resultado antes de agir.
Leia o currículo abaixo e, para cada critério desta lista: [cole os critérios], responda com a evidência encontrada e a linha onde ela aparece. Se não houver evidência, escreva 'não encontrado'. Não dê nota final. Currículo: [cole o texto].
Apoia decisão sobre pessoas: revise o resultado antes de agir.
Crie um roteiro de 15 minutos para a ligação de triagem da vaga de [cargo]. Inclua abertura, três perguntas sobre experiência com evidência, uma pergunta sobre motivação, a confirmação de disponibilidade e o fechamento. Use linguagem simples.
Abaixo estão resumos anonimizados de [número] candidatos. Agrupe por nível de aderência aos critérios [cole os critérios], destaque lacunas comuns e sugira quais perfis merecem uma leitura completa pelo recrutador. Não recomende contratação. Resumos: [cole os resumos sem nome nem contato].
Apoia decisão sobre pessoas: revise o resultado antes de agir.
Tenho candidatos de processos anteriores para a área de [área]. Sugira uma mensagem de reengajamento curta, em tom cordial, que pergunte se a pessoa tem interesse em novas oportunidades e se pode atualizar o currículo. Não prometa vaga nem data.
Roteiros por competência e pauta de debrief.
Monte um roteiro de entrevista de 45 minutos para [cargo]. Para cada uma destas competências: [liste três ou quatro], crie uma pergunta sobre um exemplo passado, duas sondagens e a evidência que o entrevistador deve anotar. Não use perguntas sobre vida pessoal, família, saúde ou religião.
Crie uma escala de 1 a 4 para a competência [competência] da vaga de [cargo]. Descreva o que significa cada nota com um exemplo de resposta concreta. Use uma escala par, sem nota neutra, e explique em duas frases como aplicar a escala.
Esta é a anotação de uma entrevista: [cole a anotação]. Liste os pontos que merecem aprofundamento na próxima rodada, com uma pergunta para cada um. Não avalie o candidato como pessoa; trate apenas das evidências.
Tenho as notas de [número] entrevistadores para a vaga de [cargo]. Organize o debrief em: evidências em comum, divergências com as duas visões, lacunas que ainda precisam de informação e perguntas para a decisão final. Notas: [cole as notas].
Apoia decisão sobre pessoas: revise o resultado antes de agir.
Crie uma tarefa prática de até 90 minutos para [cargo] que reflita o trabalho real. Descreva o contexto, o que deve ser entregue, os critérios de avaliação e uma opção para quem tem limitações de tempo ou acessibilidade. Não use tarefa que exija trabalho gratuito de grande porte.
Mensagens para candidatos e colaboradores.
Escreva uma mensagem de feedback para um candidato que não avançou na vaga de [cargo]. Use até 150 palavras, agradeça o tempo dele, cite um ponto forte real da trajetória, explique o motivo principal de forma objetiva e termine com um desejo de sucesso. Motivo: [motivo].
Tenho observações sobre [nome do colaborador, ou 'o colaborador'] em [área]: [observações]. Transforme em um roteiro de conversa de feedback com fatos observados, impacto, pergunta aberta e um próximo passo combinado. Evite rótulos e julgamentos sobre a pessoa.
O candidato recusou a proposta para [cargo]. O motivo declarado foi [motivo]. Escreva uma resposta curta e cordial, que agradeça, pergunte se há algo que poderíamos ter feito diferente e deixe a porta aberta. Máximo de 100 palavras.
Um candidato reclamou do processo seletivo com esta mensagem: [cole a mensagem sem dados pessoais]. Escreva uma resposta que reconheça o que pode ter sido ruim, explique o que será feito, sem prometer resultado, e informe o canal de contato do RH.
Escreva uma mensagem curta de reconhecimento para o time, sobre a entrega de [entrega] feita por [nome]. Cite o resultado concreto, o que a pessoa fez de diferente e agradeça ao time. Máximo de 80 palavras, tom caloroso e sem exagero.
Gargalos, relatórios e melhoria contínua.
Estes são os números do processo seletivo por etapa: [cole a tabela com quantidade e dias em cada etapa]. Aponte onde estão as maiores perdas e os maiores atrasos, explique as hipóteses mais prováveis e sugira uma medida para testar por duas semanas.
Com estes dados da semana: [cole os números], escreva uma atualização para o gestor em até 180 palavras. Comece pelo fato mais importante, depois o progresso, os riscos com prazo e o que preciso que ele decida ou faça. Evite jargão.
Explique como calcular o tempo médio de contratação da empresa, desde a abertura da vaga até o aceite, e quais datas registrar em cada etapa. Monte um modelo de planilha com as colunas necessárias e uma regra para lidar com vagas canceladas.
Monte um checklist de onboarding para [cargo] com ações antes do primeiro dia, na primeira semana, no primeiro mês e no terceiro mês. Indique o responsável por cada ação (RH, gestor ou time) e o que é considerado concluído.
Abaixo estão comentários anônimos de uma pesquisa de clima: [cole os comentários]. Agrupe por tema, indique os três temas mais citados, separe elogios de críticas e sugira duas ações práticas por tema. Não identifique pessoas.
Textos internos, uso de IA e LGPD.
Escreva um rascunho de política de uso de IA para o time de RH de uma empresa de [porte] no setor de [setor]. Inclua: quais dados de candidatos podem ser usados, quais não podem, quem revisa cada resultado, como registrar o uso e como informar o candidato. Marque o que precisa de revisão jurídica.
Escreva um aviso curto para candidatos informando que a empresa usa ferramentas de IA em uma etapa do processo, qual é o papel da IA, quem toma a decisão e como pedir revisão humana ou uma forma alternativa de participação. Até 90 palavras.
Um titular pediu a exclusão dos seus dados pessoais: [descreva o pedido sem dados sensíveis]. Liste as etapas internas para atender, o prazo a cumprir, os sistemas que precisam de ação e uma resposta curta ao titular confirmando o recebimento.
Escreva um comunicado interno sobre [assunto], para [público]. Use até 150 palavras, comece pelo que muda para a pessoa, diga quando começa e onde tirar dúvidas. Tom direto e acolhedor.
Revise o texto abaixo: [cole o texto]. Aponte ambiguidades, termos que podem ser lidos de mais de uma forma, trechos que podem soar discriminatórios e frases longas demais. Devolva a versão revisada e uma lista curta das mudanças feitas.